La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes modifie à la fois le code du travail et le code de la sécurité sociale. Les mesures de cette loi seront applicables après la diffusion des décrets d’application. Ceux-ci seront probablement publiés avant la fin du mois de novembre.
Congé parental
La loi modifie certaines modalités du congé parental en incitant au partage de celui-ci. Elle met ainsi en place une « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (ex « complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ») qui allonge la durée du congé parental s’il est pris par le second parent. Pour un premier enfant le congé parental peut être porté de six mois à un an si le second parent prend six mois. De plus, à partir de deux enfants les parents pourront obtenir une indemnisation pour congé parental de 3 ans si le second parent en utilise au moins 12 mois.
De nouvelles autorisations d’absences sont créées pour le conjoint de la femme enceinte afin qu’il puisse se rendre à trois des échographies prévues lors de la grossesse.
Par ailleurs, après la naissance de l’enfant, le père salarié bénéficiera d’une protection contre le licenciement de quatre semaines (sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintien dans le poste pour d’autres raisons que l’arrivée de l’enfant)
Autre congé
Lors de la conclusion d’un PACS (Pacte civil de solidarité) l’employé bénéficiera, sur justification, d’un congé rémunéré de 4 jours.
Une négociation annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale
L’entreprise devra négocier chaque année sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ». La négociation portera ainsi sur :
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
- le déroulement des carrières;
- les conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les temps partiels) ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
- la mixité des emplois ;
- les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation ;
- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En l’absence d’un accord collectif ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle, une pénalité financière devra être versée.
Marchés publics et égalité professionnelle
Les entreprises sanctionnées ou n’ayant par rempli leurs obligations en matière d’égalité professionnelle seront privées d’accès aux contrats de la commande publique. Les nouveaux formulaires de candidature destinés aux entreprises et à leurs sous-traitants (DC1 et DC4) sont d’ores et déjà édités et comportent une nouvelle mention en rubrique F demandant une attestation sur l’honneur. Les entreprises candidates doivent ainsi certifier n’avoir eu aucune condamnation durant ces cinq dernières années et avoir respecté leur obligation d’engager des négociations sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Renforcement de la protection contre le harcèlement
L’employeur ne doit pas uniquement prendre les dispositions nécessaires pour mettre fin aux cas de harcèlements mais doit dorénavant « y mettre un terme et les sanctionner ».
Les spécialistes du social et du droit de Soregor accompagnent les entreprises dans l’application du code du travail.