L’article 12 de l’avenant n°6 prévoit la possibilité pour un(e) infirmier(e) libéral(e) d’embaucher un(e) infirmier(e) sous le statut salarié. Quelles incidences ? Voici quelques réponses aux questions qui peuvent se poser.
Certaines obligations de l’employeur trouvent leur source dans le Code du travail, d’autres dans les conventions collectives nationales, et pour le cas précis, dans la convention nationale des infirmiers libéraux. Ne seront traitées uniquement quelques règles générales : les exceptions ne sont pas décrites ici.
Côté administratif…
Pour embaucher un(e) infirmier(e), la première formalité consiste à vérifier que cette dernière remplit bien toutes les conditions nécessaires à son exercice : diplôme, inscription à l’Ordre, expérience préalable. Après avoir porté à sa connaissance les dispositions de la convention nationale des infirmiers libéraux, il sera ensuite nécessaire de procéder à la déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf, puis, conformément à la Convention, de conclure avec elle un contrat de travail qui sera transmis à l’Assurance Maladie en même temps que d’autres documents non-repris ici.
L’infirmier(e) salarié(e) devra également être affilié(e) aux caisses de retraite et prévoyance complémentaire, et bénéficier d’une visite d’information et de prévention par un service de santé au travail organisée dans les 3 mois de sa prise effective de poste. Enfin, cette embauche implique de respecter les règles générales actuelles de droit du travail : tenue d’un registre du personnel, rédaction d’un document unique d’évaluation des risques professionnels, ouverture d’un contrat collectif de frais de santé, existence d’un panneau d’affichage pour information au personnel…
Quid du temps de travail ?
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine. Au-delà, le régime des heures supplémentaires s’applique. Toutefois, les règles imposent aussi une limite maximale de travail (10h/jour, 48h/semaine…), ainsi que des temps de repos (11h/jour, 24h/semaine) et une pause d’au moins 20 minutes consécutives après 6 heures de travail.
Le travail de dimanche et de nuit est, lui, essentiellement réglementé par les conventions collectives. A défaut d’une convention spécifique, c’est celle de l’aide à domicile (accompagnement, soins et services) s’appliquant aujourd’hui aux centres de soins qu’il convient de retenir pour les cabinets infirmiers libéraux. Cette dernière prévoit qu’en cas d’heures de nuit, l’employeur attribue un repos compensateur égal à 5% des heures travaillées, mais aussi qu’il prenne à sa charge le transport du travailleur de son domicile jusqu’au domicile des personnes aidées. En cas de travail le dimanche, le repos compensateur atteint 45% des heures travaillées… Enfin, tous les salariés ont droit, sous certaines conditions, à 5 semaines de congés payés annuels, auxquelles peuvent s’ajouter des congés supplémentaires pour ancienneté ou des congés exceptionnels pour événements familiaux (mariage, naissance, décès…). A noter : des périodes d’astreinte peuvent être mises en place, pendant lesquelles le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail en cas de sollicitation.
La grande difficulté de l’infirmier libéral employeur sera donc de concilier organisation légale du temps de travail de son salarié et obligation légale de continuité des soins. Pour y arriver, peu d’autres choix actuellement que de recourir aux astreintes, aux heures supplémentaires ou de mettre en œuvre des plannings pour le salarié assez souples pour rester dans le cadre de la durée légale de travail.
Côté finances…
Les coûts liés à la rémunération d’un(e) infirmier(e) salarié(e) sont de 3 ordres :
- le salaire brut qui sera à verser après déduction des cotisations sociales,
- les charges sociales (taxe sur les salaires comprise),
- le remboursement des frais professionnels (déplacements, repas…).
Le niveau de rémunération minimale est, lui, déterminé par la convention collective de l’aide à domicile : il prévoit actuellement un salaire minimum de 2018,50 € bruts par mois.
Quid des autres obligations ?
Selon le code du Travail, l’employeur est tenu de suivre d’autres obligations vis-à-vis de son salarié. Au premier rang d’entre elles figure l’obligation de santé-sécurité, exprimée ainsi : « tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ». Ceci implique donc de mettre en place une organisation adaptée, mais aussi de proposer des actions de prévention des risques professionnelles ainsi que des actions d’information et de formation. Dans la situation particulière d’un(e) infirmier(e) salarié(e), le minimum, pour l’infirmier libéral-employeur, sera donc de prévoir des protocoles sanitaires adaptés à chaque situation de travail, mais aussi de fournir tous les équipements de protection individuels (masques, gants, surblouses…) indispensables à la sécurité du salarié en situation de soins.
Enfin, l’employeur est également tenu de gérer les compétences de ses salariés. A cette fin, l’employeur est obligé d’organiser tous les 2 ans un entretien professionnel avec son salarié afin de lui expliquer les perspectives d’évolution professionnelle. Par ailleurs, la formation professionnelle s’impose également : elle est financée par l’intermédiaire d’une contribution « formation et alternance » …
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